Le nouveau dispositif de reclassement : le contrat de sécurisation

avant le 1er septembre 2011, lorsqu'un employeur envisage de procéder au licenciement économique d'un salarié dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, il devait lors de l'entretien préalable remettre au salarié, soit une convention de reclassement personnalisé soit, en fonction des régions, un contrat de transition professionnelle.

désormais, depuis le 1er septembre 2011, il n'y a plus qu'un seul dispositif à savoir le contrat de sécurisation professionnelle. Ce dispositif résulte de la loi du 28 juillet 2011. Les conditions sont très proches des anciens dispositifs. De la même façon, ce contrat est porposé lors de l'entretien préalable. Le salarié a un délai de 21 jours pour adhérer ou non à ce dispositif.

Pour un salarié protégé muni d'un mandat, le délai est prolongé jusqu'au lendemain de la date de notification à l'employeur de l'autorisation administrative de licenciement. L'absence de réponse du salarié équivaut à un refus.

A l'expiration du délai de réflexion de 21 jours, le salarié qui a adhéré quitte l'effectif de la société. L'entreprise doit lui verser son indemnité de licenciement.

La rupture ne comporte pas de préavis ni indemnité compensatrice de préavis. C'est les services de POLE EMPLOI qui en feront la demande à l'employeur qui devra verser la somme correspondante.

Toutefois lorsque le préavis est supérieur à trois mois, le salarié perçoit la fraction excédant ce montant. Le salarié a le statut de stagiaire de la formation professionnelle et bénéficie de mesures d'accompagnement.

Il peut, durant la durée de la convention c'est-à-dire 12 mois, réaliser deux périodes d'activité professionnelle entreprise sous forme de CDD ou d'intérim.

le contrat de sécurisation professionnelle est alors suspendu. Pendant les 12 mois, le salarié perçoit de POLE EMPLOI une allocation égale à 80% du salaire journalier signifiant par la même qu'il n'y a pas de perte de rémunération pour le salarié.

Cette disposition s'applique pour les salariés qui avaient au minimum, un an d'ancienneté au moment du licenciement. A défaut, ils perçoivent une allocation moindre.

La contribution financière de l'employeur à ce dispositif correspond d'une part aux heures acquises par le salarié au titre du droit individuel à la formation qui n'ont pas encore été utilisées.

L'employeur doit aussi verser la somme correspondant à l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçu s'il n'avait pas adhéré à ce dispositif dans la limite de 3 mois de salaire.

Remarques importantes : jusque-là, que ce soit le CTP ou la CRP à partir du moment où il y avait adhésion du salarié, juridiquement la rupture du contrat de travail intervenait d'un commun accord.

L'employeur n'avait pas d'obligation de notifier une lettre motivée sur le motif économique. Désormais avec ce nouveau dispositif, il n'y a plus de rupture d'un commun accord.

Au moins les choses sont claires et évitent certaines contestations.

Cela signifie que, il est conseillé d'apporter quelques précisons dès la lettre de convocation à entretien préalable et après entretien préalable, même si le salarié adhère à ce dispositif, de notifier les motifs qui ont conduit à envisager la rupture du contrat de travail et à proposer le CSP.

Il faut prendre en considération le fait que le salarié peut contester la rupture de son contrat de travail pendant 12 mois à compter de la date d'adhésion au CSP. Ce délai est opposable au salarié si l'employeur en a fait mention.

Quelques informations sur la rupture conventionnelle

Le principe est que la rupture conventionnelle c'est-à-dire la rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un commun accord entre les parties, entraîne sur le plan financier le règlement d'une indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l'indemnité prévue par la convention collective ou à défaut, par le code du travail.

Désormais le salarié qui a un an d'ancienneté et plus, peut percevoir une indemnité de licenciement calculée a minima sur la base de 20% du salaire moyen mensuel brut x par le nombre d'année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté.

Lorsqu'un salarié a moins d'un an d'ancienneté, il peut prétendre au règlement d'une indemnité de licenciement.

La question s'est alors posée de savoir si dans le cadre d'une rupture conventionnelle, un salarié qui a moins d'un an d'ancienneté peut ou doit obligatoirement percevoir une indemnité de rupture. Une circulaire ministérielle du 17 mars 2009 précisait que la convention de rupture doit automatiquement prévoir le règlement d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. En conséquence, si l'employeur n'entend pas faire d'efforts financiers supplémentaires, il doit à tout le moins verser une indemnité spécifique au prorata du nombre de mois de présence.

A titre d'exemple : un salarié qui a 6 mois d'ancienneté : salaire brut mensuel moyen x 1/5ème x 6/12.

La Cour d'Appel de Montpellier, dans une décision du 1er juin 2011, a décidé que le salarié qui n'a pas un an d'ancienneté dans son entreprise, ne peut bénéficier d'une indemnité de rupture conventionnelle et à ce titre, l'homologation par l'administration était conforme à la loi. Il s'agit certes uniquement d'une décision de la cour d'appel et non de la cour de cassation qui ne s'est pas encore prononcée sur cette question.

Accident du travail ou maladie professionnelle : point de départ de la protection contre le licenciement

Le principe est que pendant la période de suspension du contrat de travail résultant d'un accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail du salarié sous peine de nullité sauf en cas de faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.

Les règles protectrices s'appliquent dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de l'accident au moment du licenciement. Il convient de faire attention à savoir que : même si l'employeur est informé du refus de prise en charge au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles par la CPAM, cela ne signifie pas que le salarié ne bénéficie pas des mesures protectrices. Dès que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle, il convient d'être particulièrement prudent et ce d'autant plus que l'employeur n'est pas toujours informé des recours que le salarié peut engager.

La sanction est d'autant plus importante que le licenciement intervenu sans respecter les règles de protection prévues aux articles L1226-7, L1226-9 et L1226-13 du code du travail, est frappé de nullité.

Cette disposition a été rappelée par la cour de cassation chambre sociale dans son arrêt du 29 juin 2011. En conséquence, prudence si en tant qu'employeur vous êtes informé d'un refus de prise en charge par la CPAM...Je pense que rien n'interdit à l'employeur d'écrire au salarié pour lui demander s'il entend ou s'il a déjà déposé un recours à l'encontre de la décision de la CPAM.

Quant au salarié qui est licencié après que la CPAM a refusé de le prendre en charge au titre de législation professionnelle, si après le licenciement son recours aboutit, il sait désormais que s'il n'a pas bénéficié des règles protectrices, il peut faire annuler son licenciement.

Devant la Cour de Cassation la représentation des parties est assurée par des officiers ministériels dits «au Conseil d'État et à la Cour de Cassation » dits aussi « aux Conseils » qui font partie d'une organisation indépendante de celle des autres avocats et qui disposent d'un privilège de représentation devant ces deux juridictions.

Quelques infos pratiques

le SMIC a été augmenté au 1er décembre 2011 puisqu'il est passé à 9,19 € pour le taux horaire brut.

A compter du 1er janvier 2012 soit un mois plus tard, il y a eu une nouvelle augmentation puisque désormais le taux horaire brut du SMIC est porté à 9,22 €.

En conséquence, pour 151,67 h, vous devez percevoir 1 398,40 € brut.

En ce qui concerne la retraite, si vous êtes un peu perdu, il résulte de la loi du 9 novembre 2010 : si vous êtes né en 1955 ou après 1955, vous ne pouvez partir à la retraite qu'à partir de 62 ans si vous avez suffisamment cotisé, à défaut, il faudra attendre 67 ans pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein.

Il reste toutefois encore des dispositifs de retraite anticipée notamment pour les longues carrières et certains travaux pénibles.

Résumé de la dernière réforme importante du droit du travail

La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail modifie sur certains points essentiels le code du travail.

Fin du contrat nouvelle embauche

Je vous rappelle que le contrat nouvelle embauche permettait aux employeurs de rompre le contrat de travail sans qu’il soit nécessaire de motiver la rupture du contrat durant les deux premières années de travail.

L’employeur devait néanmoins verser une indemnité de 8% de l’ensemble des salaires perçu par le salarié.

Très rapidement après l’application de l’ordonnance de 2005 qui a mis en place le CNE, les tribunaux n’ont pas entendu accepter le principe du CNE et les employeurs ont été condamnés pour ne pas avoir respecté la procédure de licenciement.

Il était en conséquence temps qu'une loi vienne supprimer le CNE.

Modification de la période d’essai

Sa durée est de deux mois maximums pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et 4 mois pour les cadres.

Si un accord de branche étendu prévoit une durée de renouvellement et si cette durée de renouvellement est expressément précisée au contrat de travail, la période d’essai renouvellement compris pourra être de 4 mois pour les ouvriers et les employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, 8 mois pour les cadres.

La période de stage est désormais incluse dans le calcul de la période d’essai.

Indemnité de licenciement

Article L1234-9 du nouveau code du travail

Le montant de l’indemnité légale de licenciement pour motif personnel et économique est désormais identique à savoir que son taux ne peut être inférieur à 1/5^ème de mois par année de présence.

Le montant peut bien évidemment être plus important si prévu par la convention collective.

Par ailleurs, l’indemnité sera due à partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise au lieu de deux ans.

Création d’un CDD à objet précis

Sous réserve d’un accord de branche, l’employeur peut régulariser un CDD à terme incertain pour la réalisation d’un objet défini réservé aux ingénieurs et aux cadres.

La durée du contrat est comprise entre 18 et 36 mois et ne peut être renouvelée.

 Maintien du salaire en cas d’arrêt maladie

Article L1226-1 du nouveau code de travail.

Désormais pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire de la maladie, la condition d’ancienneté du salarié dans l’entreprise est ramenée de 3 ans à 1 an et les délais de carence de 11 jours à 7 jours.

Effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

Article L1234-20 du nouveau code du travail

Le reçu pour solde de tout compte a à nouveau un effet libératoire.

La signature du salarié de ce solde atteste que l’employeur a rempli toutes les obligations formalisées dans le reçu.

Le salarié dispose d’un délai de 6 mois pour dénoncer le reçu.

Au-delà de ce délai, le reçu est libératoire.

Information des délégués du personnel ou du comité d’entreprise

Article L2313-5 du code du travail

Une fois par an, l’employeur doit informer les représentants du personnel des éléments qui l’ont conduit à faire appel au titre de l’année écoulée ou qui pourrait le conduire à faire appel pour l’année à venir à des contrats de travail à durée déterminée ou à des contrats de mission intérimaire.

Rupture conventionnelle du contrat de travail

Article L1237-11 du code du travail

Lorsque les parties conviennent d’une rupture du contrat de travail, il n’est désormais plus nécessaire de mettre en place un scénario, de trouver un motif justifiant la rupture du contrat de travail.

Il faut toutefois respecter les règles prévues par les articles 1237-11 et suivants du nouveau code du travail avec un entretien préalable.

Le salarié et l’employeur bénéficie d’un droit à rétractation dans un délai de 15 jours suivant la signature de la convention de rupture amiable.

La rupture amiable ouvre droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement.

Cette indemnité est exonérée des cotisations sociales et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu si elle ne dépasse pas un plafond.

La rupture amiable doit être homologuée par le directeur départemental du travail et de l’emploi.

La demande d’homologation doit être effectuée à l’issue du délai de rétractation.

L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à l’issue duquel, son silence vaut homologation.

La rupture amiable ouvre droit aux versements des allocations de l’assurance chômage.

La loi sur la prescription civile, loi du 17 juin 2008

Avant la promulgation de cette loi, la prescription était de 5 ans pour les créances de nature salariale et 30 ans pour toutes les autres créances notamment de nature indemnitaire ou dommages et intérêts.

Désormais, la loi portant réforme de la prescription en matière civile a réduit à 5 ans le délai de prescription pour toutes les actions prud’homales quelle que soit la nature de la créance.

Ce nouveau délai ne s’applique pas aux instances déjà introduites avant le 19 juin 2008.

retraite

Quelques précisions sur l'âge à partir duquel le salarié peut partir en retraite.

Le projet de réforme qui est actuellement en cours intégré dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale prévoit que le salarié peut désormais s'il le souhaite travailler jusqu'à 70 ans.

Il continue de pouvoir partir à 60 ans s'il le souhaite.

En revanche ce qui change c'est que, l'employeur pouvait prendre l'initiative de mettre un salarié à la retraite si ce dernier avait atteint l'âge de 65 ans.

Désormais, l'employeur devra attendre que le salarié atteigne l'âge de 70 ans pour prendre l'initiative de le mettre d'office à la retraite.

Si le salarié entend maintenir son emploi jusqu'à 70 ans, il devra à partir de 65 ans, informer tous les ans l'employeur de son choix de poursuivre son activité professionnelle.

Bien évidemment, cela ne remet pas en cause ni le fait pour un salarié de prendre l'initiative de faire valoir ses droits à la retraite à partir de 60 ans ni sur le bénéfice d'une pension à taux plein à 65 ans.