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Veille Juridique

Les nouvelles modalités de calcul de l'indemnité légale de licenciement

Dans le cadre des ordonnances MACRON, il faut retenir qu'à compter du 27 septembre 2017, pour tout licenciement notifié à compter de cette date, l'indemnité minimum c'est-à-dire l'indemnité prévue au code du travail dite indemnité légale se calcule de la façon suivante :
- 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans,
- 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération est le salaire brut moyen des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois en retenant la base la plus favorable pour le salarié.
Ce qui change c'est qu'avant l'ordonnance MACRON, pour les 10 premières années, le calcul se faisait sur la base de 20% du salaire moyen mensuel brut alors que désormais c'est 25%.
Il y a donc une légère augmentation.
Pour les années incomplètes, l'indemnité se calcule au prorata temporis. 
Il faut savoir que par ailleurs, il y a une autre modification puisqu'il n'est plus nécessaire d'avoir minimum un an d'ancienneté pour percevoir une indemnité de licenciement. Il suffit d'avoir 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
L'indemnité de licenciement est due quel que soit le motif du licenciement sauf en cas de faute grave, de faute lourde.
L'indemnité se calcule sur la base de l'ancienneté augmentée de la durée du préavis. C'est donc au  moment où on remet le solde de tout compte que l'indemnité de licenciement est calculée. 
L'indemnité légale est normalement versée lorsqu'il n'y a pas de convention collective. Désormais, on pourra dire que l'indemnité légale peut être aussi versée si elle est supérieure à l'indemnité prévue dans la convention collective applicable à l'activité. On doit retenir que c'est toujours la situation la plus favorable pour le salarié qui doit s'appliquer. Prenons l'exemple d'un salarié qui perçoit 1 750 € bruts sur 13 mois avec une prime de 13ème mois payée en décembre. Son licenciement est notifié en janvier et il totalise préavis compris, 14 ans et 3 mois d'ancienneté. 
La moyenne de la rémunération = 1 750 x 13 /12 = 1 896 € bruts. 
1 896 x 25% = 474 x 10 ans = 4 740 €
1 896 x 1/3 = 632 x 4 = 2 528
pour les 3 mois restants : 632 x 3 / 12 = 158
total indemnité légale de licenciement = 7 426 € nets : il n'y a pas de cotisation de sécurité sociale et l'indemnité est non imposable.

Avant l'ordonnance MACRON, l'indemnité légale se serait élevée à la somme de 6 486 € nets.


Nouvelles dispositions POLE EMPLOI 1er Novembre 2017
Cette étude doit être affinée sachant qu'il y aura probablement encore des modifications. Il convient toutefois de retenir que le délai de carence de prise en charge des services de POLE EMPLOI est toujours de 75 jours pour un licenciement économique. Pour les autres licenciements, alors que le plafond était de 180 jours, il est désormais passé à 150 jours.

Il faut savoir que le délai de carence comprend le délai pour étude du dossier soit 7 jours + les jours indemnisés au titre des congés payés + la prise en compte de l'indemnité supra légale. Il s'agit en réalité du salarié qui a perçu une indemnité supérieure à l'indemnité minimale prévue par le code du travail ou qui a perçu une indemnité transactionnelle. C'est ce plus que l'on appelle indemnité supra légale. En fonction d'un coefficient 90, on parvient à un nombre de jour qui augmente la carence. Ce nombre de jour lié à l'indemnité supra légale était auparavant de maximum 180 jours et il est désormais réduit à 150 jours. 

La durée d'indemnisation est toujours de 24 mois. En revanche, il y a une modification importante puisque, auparavant, tout salarié licencié âgé de plus de 50 ans bénéficiait d'une durée indemnisation de 36 mois. Pour les licenciements notifiés après le 1er novembre 2017, cette indemnisation sera de 30 mois pour les salariés âgés de 53 et 54 ans et elle ne sera de 36 mois que pour les salariés âgés de plus de 55 ans lorsque la rupture du contrat est notifiée.

Reste à savoir si dans le cadre des nouvelles négociations, il y aura ou non une dégressivité des allocations. Pour l'instant, le montant reste le même durant toute l'indemnisation. Il peut fluctuer si le chômeur déclare une activité partielle source de rémunération. 




Dispositions POLE EMPLOI actualisation janvier 2018 

La carence de prise en charge

Il est important de connaitre précisément le délai de carence de prise en charge par les services de POLE EMPLOI. 

Le délai de carence court à compter du dernier jour du contrat de travail. 

De fait, il englobe la période de préavis, si préavis il y a eu.


  • * 7 jours calendaires. Calendaire signifie que l’on comptabilise les week-ends et jours fériés. 



* Les jours indemnisés au titre des congés payés qui n’avaient pas encore été pris. Ainsi, si vous aviez encore 24 jours de congés payés et que vous avez été indemnisé sur cette base, il faudra rajouter 24 jours


  • * vient s’ajouter le délai de carence pour indemnité supra légale. Supra légale signifie que vous avez bénéficié du paiement d’une indemnité de licenciement prévue par votre convention collective ou par votre contrat de travail qui est supérieure à l’indemnité prévue par le code du travail. Cette partie supérieure vous permet d’arriver à un montant que vous divisez par le coefficient 90 et vous arrivez à un nombre de jours supplémentaires de carence avec néanmoins une limite à savoir : 



-      75 jours pour un licenciement économique, c’est donc le plafond, il n’y aura pas plus de 75 jours, 

-      150 jours pour un autre licenciement. Il faut savoir que jusqu’au 31 octobre 2017, c’était 180 jours. 

 

La durée d’indemnisation par les services de POLE EMPLOI 


  • La durée d’indemnisation est de 24 mois pour tous les salariés âgés de moins de 53 ans.





  • Elle est de 30 mois pour les salariés âgés de 53 et 54 ans. Cette période peut être prolongée de 6 mois en cas de formation indemnisée par POLE EMPLOI pour les personnes de 53 à 54 ans.

  • Elle est de 36 mois pour les salariés âgés de + de 55 ans au moment de la fin du contrat de travail. 



Elle peut être prolongée pour le salarié qui, durant la période d’indemnisation atteint l’âge de 60 ans sans pouvoir encore bénéficier d’une retraite à taux plein. 

 

Le salaire journalier de référence : le paiement de l’ARE 

Les services de POLE EMPLOI vont notifier le salaire journalier de référence qui permettra précisément de savoir ce que vous percevrez sachant que ce montant journalier doit être multiplié par 30 ou 31 jours en fonction des mois. 

Pour calculer ce salaire journalier de référence, les services de POLE EMPLOI reprennent les salaires des 12 derniers mois d’activité. 

Sont pris en compte le salaire fixe, la rémunération variable, les primes. 

En revanche, ne sont pas pris en compte les remboursements de frais. 

Ce salaire annuel est divisé par 365 et on aboutit au salaire journalier de référence. 

Le calcul est fait sur la base du salaire brut. 

L’allocation de retour à l’emploi est soumise à la CSG et CRDS. 

Vous continuez à cotiser à la retraite complémentaire à hauteur de 3%. 

L’indemnité est soumise à l’impôt et doit être déclarée comme un salaire. 

L’allocation correspondra à un pourcentage du salaire journalier de référence qui est différent en fonction de la tranche de salaire. 

Pour évaluer de manière journalière l’allocation de retour à l’emploi, on reprend le salaire brut moyen. L’ARE est égale au montant le plus élevé entre 40.4% du salaire journalier de référence + 11.84 € et 57 % du salaire journalier de référence. 

Exemple : un salarié a gagné sur les 12 derniers mois 22 800 € soit 1 900 € bruts mensuels. On divise par 365 puisqu’il y a bien travaillé 12 mois = 62 € qui correspond au salaire journalier de référence. 62 x 40.4% + 11.84 = 25.05 + 11.84 = 36.89 € qui sera donc l’allocation brute journalière à laquelle on prélève ensuite les cotisations obligatoires. 

C’est ce que percevra la personne indemnisée x par 30 ou 31 jours. 

Il faut savoir que le salaire minimum journalier correspond à 28.86 € et le salaire minimum mensuel à 865.80 €. Présentement, le salaire maximum du salaire journalier est de 251.64 € soit 7 549.20 € mensuels. 

En effet, il y a un plafond à savoir que le maximum du salaire pris en compte par les services de POLE EMPLOI correspond actuellement en 2018, à 13 076 €. 

Conditions pour être indemnisées 

Le salarié doit être privé involontairement d’un emploi et être en recherche active d’emploi. 

Il doit résider en France. 

Il doit avoir travaillé au cours des 28 derniers mois qui précèdent l’inscription 88 jours ou 610 heures. 

Cumule avec un emploi salarié 

Sous certaines conditions, le versement de l’ARE peut être maintenu en cas de conservation ou de reprise d’une activité professionnelle occasionnelle ou réduite. 

La rémunération mensuelle ne doit pas dépasser 70% de l’ancienne rémunération c’est-à-dire celle qui a été prise en compte par POLE EMPLOI pour le calcul de l’ARE et le cumule du salaire ne doit pas représenter un montant de 30 fois le salaire journalier de référence. 

La déclaration des heures travaillées est obligatoire au moment de l’actualisation mensuelle auprès de POLE EMPLOI. 

De même, le demandeur d’emploi peut aussi créer son entreprise et bénéficier du maintien partiel de l’ARE quand bien même il encaisserait un nouveau revenu d’entrepreneur.

 

  



  • La rupture conventionnelle


rubrique établie en 2013 non actualisée avec les nouveaux plafonds de sécurité sociale


 Depuis le 1er janvier 2013 cette rupture d’un commun accord du contrat à durée indéterminée est beaucoup moins intéressante pour les employeurs puisqu’ils sont soumis au forfait social de 20%.

 

 Les indemnités de rupture conventionnelle sont exonérées de CSG et CRDS pour la fraction qui n’excède pas le montant de l’indemnité légale c’est-à-dire celle prévue par le code du travail ou conventionnelle c’est-à-dire celle prévue par la convention collective applicable à l’entreprise.

 

 A titre d’exemple, si vous versez une indemnité de rupture conventionnelle de 80 000 € sachant que la convention collective attribue au salarié une indemnité de licenciement de 40 000 €, voilà ce que vous allez régler :

 

 20% de 40 000 € = 8 000 €,

 

 Vous allez payer de la CSG et CRDS sur la somme de 34 064 € c’est-à-dire entre 40 000 et 74 064 correspondant à deux plafonds annuels de sécurité sociale.

 

 Sur la partie supérieure à 74 064 jusqu’à 80 000 € c’est-à-dire 5 936 €, vous allez régler des cotisations de sécurité sociale.

 

 En ce qui concerne le salarié, si ce dernier percevait un revenu de 5 000 €, l’indemnité de 80 000 € est entièrement nette d’impôts puisqu’elle est inférieure à deux années de rémunération (5 000 x 24 = 120 000).

 

 L’indemnité telle que calculée aura été déduite de la CSG et CRDS et il devra cotiser sur la somme de 5 936 € c’est-à-dire au-delà de 74 064 € jusqu’à 80 000€.

 

 C’est la raison pour laquelle, sur les nouveaux formulaires CERFA de rupture conventionnelle vous avez la notion de brut puisqu’il y a en effet une différence entre l’indemnité de rupture conventionnelle brute et l’indemnité de rupture conventionnelle nette à percevoir pour le salarié compte tenu de cette réforme.

 

 Attention aux ruptures conventionnelles lorsque l’indemnité est versée à un salarié qui est en droit de bénéficier d’une pension retraite.

 

 Dans cette hypothèse, le régime fiscal et social est totalement différent puisque l’indemnité est intégralement imposable pour le salarié et intégralement assujettie aux cotisations et contributions sociales.

 

 Il faut aussi prendre en considération le fait que jusqu’en 2010, lorsque des indemnités étaient versées dans le cadre d’un PSE, ces indemnités étaient totalement exonérées tant sur le plan fiscal que social.

Désormais si elles le sont toujours sur le plan fiscal, elles sont soumises au même régime sur le plan social.

Enfin et probablement pour limiter les parachutes dorés, désormais les indemnités versées lors de la rupture d’un contrat de travail ou de cessation forcée des fonctions de dirigeant dont le montant est supérieur à 30 fois la valeur annuelle du plafond de Sécurité Sociale sont intégralement assujetties.

 

Ainsi depuis le 1er septembre 2012, les indemnités de rupture qui excèdent la somme de 363 720 € sont intégralement assujetties aux cotisations de sécurité sociale, aux cotisations alignées, à la CSG et à la CRDS.

Auparavant, il fallait atteindre 1 091 160 €. Pour le régime fiscal, on retiendra la règle des deux années de rémunération.


Le nouveau dispositif de reclassement : le contrat de sécurisation
avant le 1er septembre 2011, lorsqu'un employeur envisage de procéder au licenciement économique d'un salarié dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, il devait lors de l'entretien préalable remettre au salarié, soit une convention de reclassement personnalisé soit, en fonction des régions, un contrat de transition professionnelle.

désormais, depuis le 1er septembre 2011, il n'y a plus qu'un seul dispositif à savoir le contrat de sécurisation professionnelle. Ce dispositif résulte de la loi du 28 juillet 2011. Les conditions sont très proches des anciens dispositifs. De la même façon, ce contrat est porposé lors de l'entretien préalable. Le salarié a un délai de 21 jours pour adhérer ou non à ce dispositif.

Pour un salarié protégé muni d'un mandat, le délai est prolongé jusqu'au lendemain de la date de notification à l'employeur de l'autorisation administrative de licenciement. L'absence de réponse du salarié équivaut à un refus.

A l'expiration du délai de réflexion de 21 jours, le salarié qui a adhéré quitte l'effectif de la société. L'entreprise doit lui verser son indemnité de licenciement.

La rupture ne comporte pas de préavis ni indemnité compensatrice de préavis. C'est les services de POLE EMPLOI qui en feront la demande à l'employeur qui devra verser la somme correspondante.

Toutefois lorsque le préavis est supérieur à trois mois, le salarié perçoit la fraction excédant ce montant. Le salarié a le statut de stagiaire de la formation professionnelle et bénéficie de mesures d'accompagnement.

Il peut, durant la durée de la convention c'est-à-dire 12 mois, réaliser deux périodes d'activité professionnelle entreprise sous forme de CDD ou d'intérim.

le contrat de sécurisation professionnelle est alors suspendu. Pendant les 12 mois, le salarié perçoit de POLE EMPLOI une allocation égale à 80% du salaire journalier signifiant par la même qu'il n'y a pas de perte de rémunération pour le salarié.

Cette disposition s'applique pour les salariés qui avaient au minimum, un an d'ancienneté au moment du licenciement. A défaut, ils perçoivent une allocation moindre.

La contribution financière de l'employeur à ce dispositif correspond d'une part aux heures acquises par le salarié au titre du droit individuel à la formation qui n'ont pas encore été utilisées.

L'employeur doit aussi verser la somme correspondant à l'indemnité de préavis que le salarié aurait perçu s'il n'avait pas adhéré à ce dispositif dans la limite de 3 mois de salaire.

Remarques importantes : jusque-là, que ce soit le CTP ou la CRP à partir du moment où il y avait adhésion du salarié, juridiquement la rupture du contrat de travail intervenait d'un commun accord.

L'employeur n'avait pas d'obligation de notifier une lettre motivée sur le motif économique. Désormais avec ce nouveau dispositif, il n'y a plus de rupture d'un commun accord.

Au moins les choses sont claires et évitent certaines contestations.

Cela signifie que, il est conseillé d'apporter quelques précisons dès la lettre de convocation à entretien préalable et après entretien préalable, même si le salarié adhère à ce dispositif, de notifier les motifs qui ont conduit à envisager la rupture du contrat de travail et à proposer le CSP.

Il faut prendre en considération le fait que le salarié peut contester la rupture de son contrat de travail pendant 12 mois à compter de la date d'adhésion au CSP. Ce délai est opposable au salarié si l'employeur en a fait mention.



Accident du travail ou maladie professionnelle : point de départ de la protection contre le licenciement

Le principe est que pendant la période de suspension du contrat de travail résultant d'un accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail du salarié sous peine de nullité sauf en cas de faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.

Les règles protectrices s'appliquent dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de l'accident au moment du licenciement. Il convient de faire attention à savoir que : même si l'employeur est informé du refus de prise en charge au titre des accidents du travail ou des maladies professionnelles par la CPAM, cela ne signifie pas que le salarié ne bénéficie pas des mesures protectrices. Dès que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle, il convient d'être particulièrement prudent et ce d'autant plus que l'employeur n'est pas toujours informé des recours que le salarié peut engager.

La sanction est d'autant plus importante que le licenciement intervenu sans respecter les règles de protection prévues aux articles L1226-7, L1226-9 et L1226-13 du code du travail, est frappé de nullité.

Cette disposition a été rappelée par la cour de cassation chambre sociale dans son arrêt du 29 juin 2011. En conséquence, prudence si en tant qu'employeur vous êtes informé d'un refus de prise en charge par la CPAM...Je pense que rien n'interdit à l'employeur d'écrire au salarié pour lui demander s'il entend ou s'il a déjà déposé un recours à l'encontre de la décision de la CPAM.

Quant au salarié qui est licencié après que la CPAM a refusé de le prendre en charge au titre de législation professionnelle, si après le licenciement son recours aboutit, il sait désormais que s'il n'a pas bénéficié des règles protectrices, il peut faire annuler son licenciement.

Temps partiel

La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi impose depuis le 1er janvier 2014, l'application d'une durée minimale hebdomadaire de 24h pour tout contrat à temps partiel conclu depuis le 1er janvier 2014.

Afin de permettre que des dérogations puissent se mettre en place par accord de branche, cette disposition s'applique à compter du 1er juillet 2014.

En conséquence, toute embauche à compter du 1er janvier 2014 pour un temps partiel devra fixer une durée minimale hebdomadaire de 24h minimum sauf si un accord de branche étendu autorise une durée de travail inférieure ou si le salarié demande à fixer une durée de travail inférieure pour pouvoir cumuler plusieurs emplois ou pour des contraintes familiales.

Pour les contrats de travail qui sont conclus avant 2014, le salarié qui souhaite travailler minimum 24h, doit en faire la demande entre le 1er janvier 2014 et le 30 décembre 2015.

L'employeur peut refuser s'il justifie de l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.

A compter du 1er janvier 2016, tous les contrats qui ont déjà été conclus avant janvier 2014 à temps partiel, devront prévoir une durée minimale de travail de 24h hebdomadaire.

La seule dérogation sera l'accord de branche ou la demande du salarié qui n'entend pas voir augmenter sa durée de travail jusqu'à 24h hebdomadaire.

Le nouveau régime des stagiaires : la loi du 10 juillet 2014

La durée maximale du stage est limitée à 6 mois par année d’enseignement lorsqu’il est effectué par un même stagiaire dans un même organisme d’accueil.

Les jours de congés et autorisations d’absence sont pris en compte pour déterminer cette durée maximale.

7 h de stage en continu ou pas équivaut à un jour de travail.

22 jours en continu ou pas équivalent à un mois, la durée totale maximale de 6 mois équivaut à 924h ou 132 jours.

Lorsque le stage dure plus de deux mois, la convention de stage qui doit être établie par écrit doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absence.

Cette situation est facultative si le stage est inférieur à 2 mois.

Pour tous les stages d’une durée supérieure à deux mois, la gratification est obligatoire, elle est déterminée en fonction du nombre d’heures de présence effective.

Il conviendra donc dans la convention, de préciser le nombre d’heures à effectuer sur la durée totale du stage.

Depuis le 1er septembre 2015, la gratification minimale ne peut être inférieure à 15% du plafond horaire de la sécurité sociale.

Le plafond horaire de la sécurité sociale en 2015 est de 24€.

Il s’agit bien évidemment d’un taux minimum qui peut être dépassé. Il faudra à ce titre vérifier s’il n’y a pas des accords qui sont régularisés en fonction de certains secteurs d’activité qui de fait en tant qu’accord collectif sera applicable à l’entreprise qui accueille un stagiaire.

Il faudra aussi surveiller s’il n’y a pas une revalorisation du plafond horaire en cours d’année.

La gratification doit être versée chaque mois en tenant compte des heures effectuées sur le mois.

L’employeur peut lisser le versement de la gratification sur le nombre d’heures effectuées durant l’intégralité du stage.

Il existe une franchise de cotisations à savoir que les sommes versées aux stagiaires ne donnent pas lieu à cotisations dans la limite de 15% du plafond horaire de la sécurité sociale par heure de stage effectuée.

En cas de dépassement, les cotisations et contributions patronales sont dues pour la fraction excédentaire.

Le stagiaire n’a pas le statut de salarié.

En conséquence, il ne faudra pas prévoir la contribution d’assurance chômage.

Concernant l’accès à la cantine, la tolérance administrative qui permet de négliger l’avantage en nature lorsque la participation du salarié est au moins égale à la moitié de la valeur forfaitaire de l’avantage en nature  nourriture soit 2.32 € en 2015 est applicable aux stagiaires tout comme les exonérations de charges relatives à l’attribution de titres restaurant.

De même les règles applicables aux salariés en matière de remboursement des frais de transport s’appliquent également aux stagiaires (prise en charge à hauteur de 50%) pour un abonnement dans le cadre d’un transport collectif).

la réforme de la procédure d'inaptitude : août 2016

C'est la loi du 8 août 2016 qui a réformé la procédure d'inaptitude et qui entre en application le 1er janvier 2017.

Ce qu'il faut retenir : 


- à l'embauche, sauf pour les emplois à risque, il n'y a plus de recours obligatoire au médecin du travail pour la visite médicale d'inaptitude. Certes, l'employeur doit toujours faire appel aux associations de service et de santé au travail mais le suivi de l'état de santé du salarié sera désormais assuré par des visites d'information et de prévention effectuées pour un porfessionnel de la santé et qui être un médecin du travail mais aussi un collaborateur du médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.

En revanche, il y a toujours l'obligation des visites du médecin du travail pour les travailleurs handicapés ou percevant une pension d'invalidité, les femmes enceintes allaitantes ou venant d'accoucher, les salariés exposés à des champs électromagnétiques au-delà des valeurs limites d'exposition...les emplois à risque.

Le professionnel de santé délivrera une attestation de suivi aux salariés et employeurs à l'issue de toute visite d'information et de prévention que l'on appelle désormais la VIP.

Pour les salariés à risques, on parle toujours de la VMA c'est-à-dire la visite médicale d'aptitude. Le médecin du travail dans cette hypothèse, délivre toujours un avis d'aptitude ou d'inaptitude.

Concernant la visite initiale d'embauche, s'il n'y a pas de risque, elle n'est plus obligatoire si le salarié a bénéficié d'une VIP dans les 5 ans précédents son embauche auprès d'un autre employeur.

Elle n'est pas non plus obligatoire si le salarié exerce un emploi identique.

Pour la VMA d'embauche, elle n'est pas requise lorsque le salarié a déjà bénéficié d'une VMA dans les 2 ans qui précèdent son embauche.

La visite d'embauche si elle est nécessaire, devra être réalisée dans les 3 mois de la prise effective du poste.

Le délai est ramené à 2 mois s'il s'agit d'apprentis.

En revanche, elle doit être antérieure à la prise de poste pour les salariés qui travaillent de nuit et les jeunes de moins de 18 ans ainsi que pour les salariés exposés aux agents biologiques ou à des champs électromagnétiques.

Après la VIP d'embauche, la périodicité est de 5 ans maximum en principe au lieu de 2 ans et 3 ans pour les travailleurs handicapés ou invalides ou travailleurs de nuit.

Si le salarié a bénéficié d'une visite médicale d'aptitude d'embauche, il doit effectuer des visites selon une périodicité qui ne peut être supérieure à 4 ans.

En conclusion : c'est moins contraignant mais plus compliqué avec risque de ne pas respecter les nouveaux délais !



Le constat d'inaptitude

Nous sommes dans l'hypothèse où le salarié travaille dans une entreprise.

Il est en arrêt maladie durant plus de 30 jours consécutifs lorsque son médecin traitant ne lui prescrit plus d'arrêt maladie.

De fait, l'employeur doit prévoir la visite auprès du médecin du travail pour voir s'il y a aptitude à la reprise ou non.

Auparavant, le médecin délivrait deux avis d'inaptitude avec un intervalle de 15 jour et à compter du 2ème avis d'inaptitude, l'employeur devait, dans le délai de 30 jours, soit proposer un reclassement au salarié, soit mettre en place une procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l'avis d'inaptitude du médecin du travail.

Désormais le principe depuis le 1er janvier 2017 c'est qu'un seul examen constatant l'inaptitude suffit.

Ce n'est que si le médecin du travail l'estime nécessaire qu'un second examen de reprise doit avoir lieu. S'il estime cette seconde visite nécessaire, celle-ci doit avoir lieu dans un délai qui n'excède pas 15 jours après le 1er examen. Il s'agit de 15 jours calendaires. Cela signifie que l'on compte les samedis et dimanches... Il s'agit bien d'un délai maximum. Les obligations qui pèsent sur le médecin du  travail sont renforcées.

En effet, le médecin du travail ne peut déclarer un salarié inapte à son poste de travail qu'après avoir réalisé 4 actions à savoir : 

- un examen médical accompagné le cas échéant d'examens complémentaires permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste.
- avoir réalisé une étude de poste. Cela veut dire que le médecin du travail doit se rendre dans l'entreprise. Cette étude peut être réalisée par un membre de l'équipe pluridisciplinaire autre que le médecin du travail.
- avoir réalisé ou faire réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et avoir indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée.
- avoir échangé, par tout moyen avec l'employeur.

Cet échange doit permettre à l'employeur de faire valoir ses observations sur les avis et propositions que le médecin du travail entend adresser.

Le médecin peut proposer à l'employeur à l'appui d'une équipe pluridisciplinaire ou celui d'un organisme compétent en matière de maintien à l'emploi.

Si à la suite de ces 4 actions, le médecin constate qu'une mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste occupé n'est possible et que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste, il pourra alors remettre un avis d'inaptitude au poste.

Cet avis d'inaptitude doit être plus précis.

En effet, il n'était pas rare que les avis soient très succints n'aidant absolument pas l'employeur dans sa démarche de reclassement.

Parfois, les employeurs sollicitaient des précisions au médecin du travail qui ne répondait pas.

Désormais, l'avis d'inaptitude doit comporter des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du salarié.

De fait, le médecin peut préciser que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise.

Ces deux mentions permettent à l'employeur de pouvoir procéder au licenciement pour inaptitude sans avoir, à priori, à rechercher un reclassement.

Pour ma part, je resterai prudente, attendant des décisions de la Cour de Cassation Chambre Sociale pour vérifier que c'est bien l'interprétation stricte que l'on peut faire du texte.

Etre prudent signifie que l'employeur devra à tout le moins de préciser dans la lettre de licenciement que le reclassement n'était pas possible et d'en expliquer les raisons.

L'avis d'inaptitude devra préciser les modalités de recours pour être contesté ainsi que le délai de recours qui est de 15 jours.

L'avis d'inaptitude peut être émis lors de la visite ou être notifié plus tard.

Il doit être notifié au plus tard à la date d'expiration du délai de 15 jours à compter du 1er examen médical du salarié.

Il devra y avoir une date certaine dans la notification tant au salarié qu'à l'employeur pour faire courir le délai de recours.

La motivation du licenciement pour inaptitude doit reposer sur l'un des 3 motifs suivants :

- la justification de l'impossibilité de proposer un emploi de reclassement,
- le refus par le salarié de l'emploi proposé ou encore,
- la mention expresse dans l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Cette nouvelle formulation permet de licencier le salarié même si l'entreprise fait partie d'un groupe.

En effet, désormais on parle bien de l'emploi.

La mention expresse dans l'avis d'inaptitude du médecin du travail que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

normalement dans les deux derniers cas de figure, ces mentions doivent suffire à exonérer l'employeur de l'obligation de rechercher un reclassement et de suivre la procédure afférente au reclassement.

De la même façon, il convient d'être prudent tant qu'il n'y a pas de décision de la Cour de Cassation sur l'interprétation qu'elle peut faire de ce  nouveau texte.

Il convient de rappelr que si la procédure est désormais la même et de fait s'il y a une procédure renforcée pour une inaptitude liée à la maladie professionnelle, il existe encore quelques spécificités pour la maladie d'origine professionnelle.


Pour la maladie professionnelle ou l'accident du travail : spécificités
Le salarié peut toujours demander une indemnisation temporaire auprès de la CPAM après le constat de son inaptitude et avant qu'il ne soit licencié pour ne pas se trouver sans aucune indemnité sachant que durant cette période, l'employeur n'a toujours pas l'obligation de payer le salarié.

Le salarié a toujours droit aussi à une indemnité de licenciement majorée et au versement de l'indemnité compensatrice de préavis.

Enfin, les sanctions sont toujours plus lourdes puisque les dispositions de l'article L1226-15 octroient au salarié, lorsque le licenciement est considéré sans cause réelle ni sérieuse, une indemnité qui peut être inférieure à 12 mois de salaire.

Cette indemnité se cumule bien évidemment avec l'indemnité spéciale de licenciment et l'indemnité de préavis.



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